Duas funcionárias, duas funções trocadas
Você já pensou que aquele funcionário que não entrega os resultados esperados talvez não seja um mau profissional? Talvez ele esteja apenas no lugar errado.
Imagine uma clínica médica com duas funcionárias.
A primeira é comunicativa, sorridente, gosta de conversar e tem facilidade para criar relacionamentos.
A segunda é mais reservada, organizada, cuidadosa com os detalhes e prefere trabalhar com informações e processos bem definidos.
Agora imagine que o proprietário coloque a primeira para conferir documentos, organizar planilhas e realizar tarefas que exigem atenção constante aos detalhes.
Enquanto isso, a segunda fica responsável por receber pacientes, conversar com as famílias, contornar reclamações e oferecer novos serviços.
Funcionária 1
Comunicativa, sorridente, gosta de conversar e tem facilidade para criar relacionamentos.
Funcionária 2
Reservada, organizada, cuidadosa com os detalhes e prefere processos bem definidos.
O resultado pode ser frustrante.
A primeira funcionária comete erros, perde a concentração e demonstra insatisfação.
A segunda se sente desconfortável com tantas interações e não consegue desenvolver todo o seu potencial no atendimento.
O empresário começa a reclamar das duas.
Talvez pense até em demiti-las.
Mas existe uma pergunta que ele deveria fazer antes de tomar qualquer decisão:
Será que o problema está nas pessoas ou na maneira como estou utilizando suas capacidades?
Essa pergunta pode mudar a forma como você administra sua empresa.
1. Contratar pessoas é importante. Conhecer as pessoas é ainda mais.
Grande parte dos empresários conhece muito bem seus serviços.
Um dentista entende de tratamentos odontológicos.
Um advogado domina sua área de atuação.
Um engenheiro conhece projetos e obras.
Um contador entende de impostos e obrigações fiscais.
Mas conhecer o serviço que você oferece não significa, necessariamente, saber administrar pessoas.
E essa diferença pode custar caro.
Muitos empresários contratam funcionários com base na experiência, no currículo e na impressão causada durante a entrevista.
Depois, distribuem tarefas conforme as necessidades do momento.
Se falta alguém na recepção, colocam uma pessoa ali.
Se precisam de ajuda no financeiro, transferem outro funcionário.
Se surge uma vaga de liderança, promovem aquele que trabalha há mais tempo.
Em algumas situações, isso funciona.
Em outras, começam os problemas.
O funcionário não consegue acompanhar as exigências da nova função, fica desmotivado e passa a apresentar resultados abaixo do esperado.
O empresário acredita que falta comprometimento.
O colaborador acredita que não é valorizado.
E a empresa paga o preço dessa situação.
Conhecer as pessoas que trabalham com você é tão importante quanto conhecer os números da sua empresa.
Afinal, são essas pessoas que atendem seus clientes, executam os processos e ajudam a construir os resultados do negócio.
2. Pessoas diferentes não trabalham da mesma maneira
Você provavelmente já percebeu que seus funcionários possuem comportamentos diferentes.
Alguns gostam de conversar, negociar e conhecer pessoas.
Outros preferem analisar informações antes de tomar decisões.
Existem aqueles que gostam de assumir responsabilidades, resolver problemas rapidamente e conduzir projetos.
Também existem profissionais que valorizam a estabilidade, a colaboração e um ambiente mais previsível.
Essas diferenças não significam que uma pessoa seja melhor que outra.
Significam que cada profissional pode apresentar facilidades, preferências e necessidades diferentes.
E o empresário que aprende a reconhecer essas características ganha informações importantes para administrar sua equipe.
Pense em uma empresa de consultoria.
Um profissional pode ter enorme facilidade para apresentar propostas, construir relacionamentos e conquistar clientes.
Outro pode se destacar na organização dos projetos, na análise de dados e no acompanhamento das entregas.
Se ambos forem obrigados a trabalhar exatamente da mesma maneira, a empresa poderá deixar de aproveitar suas melhores competências.
Uma boa equipe não precisa ser formada por pessoas iguais. Precisa reunir pessoas capazes de contribuir de maneiras diferentes para um objetivo comum.
3. Os quatro perfis comportamentais: uma maneira simples de entender as diferenças
Uma das ferramentas conhecidas no ambiente empresarial é o modelo DISC.
Ele organiza tendências comportamentais em quatro dimensões: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Tendências de comportamento no trabalho. Não definem personalidade, inteligência ou capacidade profissional, e uma pessoa pode reunir características de várias dimensões.
É importante entender que essas dimensões não definem integralmente a personalidade, a inteligência ou a capacidade profissional de alguém.
Uma pessoa pode apresentar características de várias dimensões, e seu comportamento pode mudar conforme o ambiente e a situação.
Entretanto, o modelo pode servir como ponto de partida para conversas sobre comunicação, preferências e formas de trabalhar.
Vamos conhecer essas quatro tendências de maneira simples.
Dominância: pessoas que gostam de desafios e decisões
Profissionais com maior tendência à dominância costumam valorizar autonomia, objetividade, desafios e resultados.
Podem demonstrar facilidade para agir rapidamente, assumir responsabilidades e enfrentar situações difíceis.
Em determinadas circunstâncias, essas características podem contribuir para funções de coordenação, negociação ou condução de projetos.
Mas atenção: ser dominante não significa ser automaticamente um bom líder.
Liderar também exige escutar, desenvolver pessoas, administrar conflitos e tomar decisões equilibradas.
Influência: pessoas que gostam de comunicação e relacionamento
Profissionais com maior tendência à influência costumam demonstrar facilidade para se comunicar, estabelecer contatos e envolver outras pessoas.
Em algumas funções comerciais e de relacionamento com clientes, essas características podem ser bastante úteis.
Imagine alguém responsável por apresentar os serviços de uma clínica, conversar com possíveis clientes ou fortalecer parcerias.
A facilidade de comunicação pode ajudar muito.
Mas conversar bem não garante vender bem.
Um bom vendedor também precisa conhecer o serviço, ouvir as necessidades do cliente, organizar seu trabalho e negociar com responsabilidade.
Estabilidade: pessoas que valorizam cooperação e constância
Profissionais com maior tendência à estabilidade costumam valorizar relacionamentos duradouros, colaboração, previsibilidade e ambientes organizados.
Podem contribuir muito em atividades que exigem acompanhamento, paciência, constância e atenção às necessidades das pessoas.
Em uma clínica, por exemplo, essas características podem ajudar no relacionamento contínuo com pacientes e na organização de rotinas.
Mas isso não significa que pessoas desse perfil não possam liderar, vender ou atuar em situações de pressão.
Conformidade: pessoas que valorizam precisão e organização
Profissionais com maior tendência à conformidade costumam demonstrar preferência por regras claras, análise de informações, qualidade e atenção aos detalhes.
Essas características podem ser úteis em atividades administrativas, financeiras, de controle e conferência.
Imagine a responsabilidade de conferir os recebimentos de uma clínica, controlar contas a pagar ou verificar documentos importantes.
A atenção aos detalhes faz diferença.
Porém, um perfil analítico não garante ausência de erros.
Treinamento, conhecimento técnico, processos adequados e boas condições de trabalho continuam sendo fundamentais.
Qual desses perfis é o melhor?
Nenhum.
O melhor profissional não é aquele que possui determinado perfil.
É aquele que reúne as competências necessárias para desempenhar bem sua função, recebe orientação adequada e encontra condições para desenvolver seu potencial.
O objetivo de conhecer o perfil comportamental não é colocar pessoas em caixas. É compreender melhor suas diferenças.
4. O funcionário errado na função errada pode gerar um prejuízo que você não percebe
Quando pensamos em prejuízo financeiro, normalmente lembramos de contas atrasadas, impostos, despesas elevadas e clientes inadimplentes.
Mas existe outro tipo de prejuízo que pode passar despercebido.
Ele acontece quando a equipe não trabalha de maneira eficiente.
Imagine que uma empresa prestadora de serviços tenha cinco funcionários.
Cada um custa, em média, R$ 4.000 mensais, considerando salários, encargos e benefícios.
O custo total da equipe é de R$ 20.000 por mês.
Agora imagine que os processos estejam mal distribuídos, que existam dificuldades de comunicação e que alguns profissionais estejam executando tarefas para as quais não receberam treinamento suficiente.
A empresa pode enfrentar atrasos, retrabalho, erros e perda de oportunidades.
Se, apenas para ilustrar, essas falhas consumirem 10% da capacidade produtiva da equipe, isso representará o equivalente a R$ 2.000 mensais em recursos de trabalho comprometidos.
Em um ano, seriam R$ 24.000 em capacidade produtiva equivalente.
Capacidade produtiva equivalente, e não dinheiro saindo do caixa.
Isso não significa necessariamente R$ 24.000 de dinheiro perdido no caixa. É uma maneira de visualizar o valor do tempo e da estrutura que poderiam estar sendo melhor aproveitados.
Simulação apenas ilustrativa, para visualizar o valor do tempo da equipe. Não representa dinheiro perdido no caixa. Para chegar ao custo real de cada funcionário, use a calculadora de custo de contratação.
E ainda podem existir consequências indiretas.
Nem todo prejuízo aparece imediatamente no extrato bancário. Alguns começam na maneira como o trabalho está organizado.
5. Você pode estar perdendo bons profissionais sem perceber
Imagine um funcionário que chega diariamente ao trabalho e sente que nunca consegue atender às expectativas.
Ele se esforça, mas recebe reclamações constantes.
O gestor acredita que ele não possui iniciativa.
O funcionário acredita que não é competente.
Com o tempo, essa relação pode gerar frustração, insegurança e desmotivação.
Mas talvez aquele profissional possua capacidades que ainda não foram aproveitadas.
Talvez trabalhe melhor com planejamento do que com improvisação.
Talvez tenha facilidade para atender clientes, mas esteja realizando tarefas predominantemente burocráticas.
Talvez consiga executar atividades complexas, desde que receba orientações claras.
É claro que nem toda dificuldade de desempenho decorre de uma função inadequada.
Podem existir problemas de conhecimento, treinamento, estrutura, comportamento ou comprometimento.
Por isso, o empresário precisa investigar antes de concluir.
Uma simples mudança na maneira de distribuir responsabilidades pode, em algumas situações, melhorar significativamente o trabalho.
Em outras, será necessário investir em capacitação ou rever processos.
Antes de desistir de uma pessoa, procure entender o que está impedindo que ela entregue seu melhor.
Essa atitude pode beneficiar tanto a empresa quanto o colaborador.
6. Nem sempre o funcionário precisa mudar. Às vezes, quem precisa mudar é o líder.
Existe um detalhe que merece atenção.
Pessoas diferentes podem responder melhor a formas diferentes de comunicação.
Alguns funcionários preferem receber orientações objetivas e diretas.
Outros precisam compreender o contexto da tarefa e ter espaço para fazer perguntas.
Há profissionais que valorizam autonomia.
Outros trabalham melhor quando possuem etapas, prazos e expectativas claramente definidos.
Isso não significa tratar funcionários com privilégios diferentes.
Significa reconhecer que a comunicação precisa ser compreendida por quem a recebe.
Imagine um gestor que passa todas as orientações verbalmente, com pressa, durante reuniões rápidas.
Talvez alguns funcionários acompanhem facilmente.
Outros podem precisar de instruções registradas para evitar dúvidas e erros.
Nesse caso, o problema não está necessariamente no colaborador.
A maneira como a informação foi transmitida também pode precisar de melhorias.
Liderar não é exigir que todas as pessoas pensem como você. É aprender a orientar pessoas diferentes para que trabalhem juntas e alcancem os resultados esperados.
7. Promover seu melhor funcionário pode ser um grande erro
Imagine o melhor profissional de vendas de uma empresa.
Ele conquista clientes, supera metas e possui excelente relacionamento com o público.
O proprietário decide recompensá-lo com uma promoção para gerente comercial.
Parece uma escolha natural.
Mas existe um problema.
Vender bem e liderar uma equipe de vendedores são atividades diferentes.
Como gerente, o profissional precisará acompanhar indicadores, orientar pessoas, resolver conflitos, planejar estratégias e desenvolver outros vendedores.
Talvez ele tenha essas competências.
Talvez ainda precise desenvolvê-las.
E talvez descubra que prefere continuar atuando diretamente com clientes.
Se o empresário não avaliar essas questões, corre o risco de perder um excelente vendedor e ganhar um gerente despreparado.
O mesmo acontece quando uma clínica promove sua melhor recepcionista para coordenar toda a equipe administrativa.
Ela pode ser excelente no atendimento e ainda não estar preparada para gerir pessoas.
Bom desempenho na função atual não garante bom desempenho em uma função diferente.
Antes de promover alguém, avalie suas competências, seu interesse pela nova responsabilidade e a preparação necessária.
8. Como descobrir se seus funcionários estão nas funções certas?
O primeiro passo é abandonar a ideia de que conhecer um funcionário significa apenas saber se ele chega no horário e cumpre suas tarefas.
Conhecer profissionalmente uma pessoa envolve compreender suas competências, dificuldades, interesses, comportamentos e possibilidades de desenvolvimento.
Comece respondendo a algumas perguntas.
Se você não consegue responder, existe uma oportunidade importante de melhorar sua gestão.
O caminho pode começar com conversas individuais, observação do trabalho, avaliação de competências e acompanhamento de resultados.
A análise comportamental também pode contribuir, oferecendo informações complementares para compreender tendências e preferências profissionais.
O importante é não utilizar o resultado de um questionário isoladamente para definir quem uma pessoa é capaz de ser.
Uma decisão de contratação, promoção ou mudança de função precisa considerar a experiência, as competências, o desempenho, o interesse do colaborador e as exigências reais do cargo.
9. Conhecer sua equipe pode ajudar sua empresa a ganhar mais dinheiro
Vamos pensar como empresários.
Se uma equipe trabalha melhor, pode executar serviços com menos retrabalho.
Se a comunicação melhora, podem diminuir os erros.
Se os funcionários recebem responsabilidades adequadas, o tempo tende a ser melhor aproveitado.
Se as lideranças conseguem orientar corretamente, a operação pode depender menos de intervenções constantes do proprietário.
Tudo isso possui impacto potencial sobre os resultados financeiros.
Uma clínica que organiza melhor sua recepção pode reduzir falhas de agendamento.
Um escritório que distribui adequadamente as atividades pode entregar serviços com mais eficiência.
Uma empresa de consultoria que combina competências complementares pode melhorar a qualidade dos projetos.
O benefício não está simplesmente em aplicar um teste.
Está em transformar as informações obtidas em decisões de gestão.
O conhecimento sobre as pessoas começa a gerar valor quando se transforma em ações práticas.
10. O empresário que conhece sua equipe também pode trabalhar com mais tranquilidade
No dia a dia de uma pequena empresa, é comum que o proprietário concentre decisões.
Ele acompanha clientes, resolve problemas, orienta funcionários e ainda precisa administrar o financeiro.
Quando não conhece suficientemente as capacidades da equipe, pode ter dificuldade para delegar.
Acredita que ninguém fará tão bem quanto ele.
Prefere conferir tudo pessoalmente.
Acaba assumindo atividades que poderiam ser executadas por outros profissionais.
O resultado é uma rotina cansativa, com pouco tempo para planejamento.
Conhecer melhor a equipe pode ajudá-lo a identificar profissionais preparados para assumir determinadas responsabilidades e reconhecer aqueles que precisam de desenvolvimento.
Com processos claros e acompanhamento adequado, torna-se possível distribuir melhor o trabalho.
O empresário continua responsável pela direção da empresa, mas não precisa executar pessoalmente todas as atividades.
E isso faz diferença.
Porque uma empresa bem organizada precisa oferecer resultados, mas também precisa permitir que seu proprietário tenha condições de liderar com clareza e equilíbrio.
11. O que uma análise comportamental pode mostrar sobre sua equipe?
A análise comportamental é uma ferramenta que busca identificar tendências, preferências e formas habituais de comportamento relacionadas ao ambiente profissional.
Dependendo do instrumento utilizado, pode ajudar a explorar questões como:
Essas informações podem ser apresentadas em relatórios individuais e utilizadas como apoio a conversas de desenvolvimento, organização de equipes e decisões de liderança.
É importante compreender que um relatório comportamental não determina o futuro profissional de uma pessoa.
Também não substitui a avaliação de conhecimentos técnicos, habilidades, experiência e desempenho.
Instrumentos diferentes possuem níveis diferentes de confiabilidade e validade. Por isso, sua escolha e interpretação precisam respeitar as finalidades e limitações de cada ferramenta.
Quando utilizados com responsabilidade, podem ampliar a compreensão do gestor sobre sua equipe.
E o empresário passa a contar com mais informações para orientar seus colaboradores, em vez de depender apenas de impressões pessoais.
12. Sua empresa pode estar procurando novos talentos enquanto desperdiça os que já possui
Quantas vezes você pensou em contratar alguém porque um funcionário não estava entregando os resultados esperados?
Quantas vezes acreditou que precisava trocar uma pessoa antes de investigar as causas do problema?
Talvez você realmente precise contratar.
Talvez existam profissionais que não se adaptem às necessidades do negócio.
Mas também pode acontecer de sua empresa possuir pessoas competentes que ainda não encontraram a melhor maneira de contribuir.
Antes de procurar todas as soluções fora da empresa, vale conhecer melhor quem já está dentro dela.
Talvez o talento que sua empresa está procurando já faça parte da sua equipe. Você só precisa descobrir como aproveitá-lo melhor.
Conclusão: conhecer pessoas também é uma forma de cuidar dos resultados
Empresas são formadas por processos, números, clientes e estratégias.
Mas são as pessoas que fazem tudo isso acontecer.
Um empresário que conhece apenas as despesas da empresa possui uma visão incompleta do negócio.
Ele também precisa conhecer quem executa o trabalho.
Precisa compreender as capacidades de sua equipe, identificar oportunidades de desenvolvimento e distribuir responsabilidades de maneira inteligente.
Isso não significa acreditar que todos os problemas serão resolvidos com uma análise comportamental.
Significa reconhecer que a gestão de pessoas pode ser muito melhor quando existe conhecimento, diálogo e acompanhamento.
O funcionário que hoje apresenta dificuldades pode precisar de treinamento, melhores condições de trabalho ou uma função mais adequada às suas competências.
O profissional que parece reservado pode possuir excelentes habilidades de organização.
A pessoa comunicativa pode contribuir para melhorar o relacionamento com os clientes.
Aquele colaborador que demonstra iniciativa pode ter potencial para assumir responsabilidades maiores, desde que seja preparado para isso.
Cada pessoa possui características que merecem ser compreendidas.
O bom empresário não administra apenas tarefas. Ele desenvolve pessoas para que, juntas, consigam entregar resultados.
E quando a empresa aprende a fazer isso, todos podem ganhar.
Você conhece os números da sua empresa. Mas conhece de verdade as pessoas que fazem esses números acontecerem?
A Cifra Finance oferece o serviço de Análise de Perfil Comportamental para empresas que desejam compreender melhor seus colaboradores e aperfeiçoar a gestão de pessoas.
Por meio da avaliação comportamental e da elaboração de relatórios individuais, sua empresa poderá obter informações sobre tendências de comportamento, formas de comunicação, características profissionais e aspectos que merecem atenção no desenvolvimento da equipe.
Nossa proposta é transformar essas informações em conhecimento útil para o empresário.
Os relatórios podem ajudar você a:
- Conhecer melhor as características comportamentais de seus colaboradores.
- Identificar pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento.
- Compreender diferenças na maneira de trabalhar e se comunicar.
- Apoiar decisões sobre distribuição de responsabilidades.
- Melhorar a comunicação entre gestores e funcionários.
- Planejar ações de desenvolvimento profissional.
- Complementar suas avaliações sobre a adequação entre pessoas e funções.
As análises são instrumentos de apoio à gestão e devem ser interpretadas em conjunto com as competências, experiências, resultados e necessidades de cada função.
Sua equipe pode ter muito mais potencial do que você imagina. Conhecer melhor as pessoas é o primeiro passo para desenvolvê-las.
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Perguntas frequentes
Como saber se um funcionário está na função errada?
Antes de concluir que falta comprometimento, vale investigar: a pessoa recebeu treinamento, tem orientações claras, e as tarefas combinam com as competências e preferências dela? Conversas individuais, observação do trabalho, avaliação de competências e acompanhamento de resultados ajudam a separar o que é da pessoa, do treinamento ou do processo.
O que é o modelo DISC?
É um modelo conhecido no ambiente empresarial que organiza tendências comportamentais em quatro dimensões: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Ele não define a personalidade, a inteligência ou a capacidade de alguém, mas serve como ponto de partida para conversas sobre comunicação e formas de trabalhar.
Existe um perfil comportamental melhor que os outros?
Não. O melhor profissional é aquele que reúne as competências necessárias para a função, recebe orientação adequada e encontra condições para desenvolver seu potencial.
A análise comportamental é um diagnóstico psicológico?
Não. É um instrumento de apoio à gestão, que identifica tendências e preferências no ambiente profissional. Não determina o futuro de ninguém e não substitui a avaliação de conhecimentos técnicos, experiência e desempenho.
Devo promover meu melhor funcionário a gestor?
Depende. Bom desempenho na função atual não garante bom desempenho em uma função diferente. Antes de promover, avalie as competências da pessoa, o interesse dela pela nova responsabilidade e a preparação necessária.
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